Strategi dan Teknik untuk Mentoring dan Coaching

Bisnis kecil Anda mungkin mengalami beberapa kesulitan - jenis yang baik yang mengharuskan Anda untuk melakukan pemikiran kreatif. Anda memiliki karyawan muda, karyawan paruh baya, dan karyawan yang lebih tua. Dalam hal pengetahuan dan keahlian yang mereka bawa ke meja konferensi, mereka menjalankan keseluruhan dari lulusan perguruan tinggi baru hingga eksekutif yang cerdas. Dengan potensi ide-ide baru yang progresif untuk menyatu dengan pengaruh pengalaman yang mantap, tidak heran Anda ingin sekali mengembangkan program bimbingan dan pembinaan. Ini adalah langkah cerdas yang seharusnya membangkitkan dan memotivasi karyawan Anda serta memacu mereka untuk memberikan kontribusi yang akan menguntungkan bisnis Anda dengan cara yang tak terhitung.

Gambarkan Pelatihan dari Mentoring

Sama seperti orang merujuk pada "penjualan" dan "pemasaran" secara bergantian, demikian pula mereka cenderung mengaburkan batas antara pembinaan dan pendampingan . Namun kedua peran tersebut berbeda dalam gaya dan substansi. Dan jika Anda akan menunjuk karyawan tertentu untuk hanya satu peran, penting bagi Anda untuk menjelaskan di mana garis itu ditarik.

Coaching dan mentoring berbeda dalam beberapa hal penting:

  • Coaching menekankan pada tugas dan kinerja. Ini spesifik dan konkret. Misalnya, seorang pelatih dapat menunjukkan kepada sesama karyawan bagaimana mengembangkan taktik pengoptimalan mesin telusur, merancang spreadsheet baru untuk bisnis Anda, atau membuat presentasi publik. Pelatih juga memberikan umpan balik saat keterampilan ini dikuasai. * Mentoring menekankan hubungan yang produktif yang menghasilkan mentore yang mengembangkan kemampuan profesional dan pribadi. Mentore mungkin meminta untuk diajari cara menyelesaikan tugas tertentu, tetapi sifat hubungan bergantung pada pengembangan kepercayaan sehingga masalah seperti membangun kepercayaan diri dan belajar bagaimana mencapai keseimbangan kehidupan kerja yang positif dapat dieksplorasi.
  • Pembinaan adalah usaha jangka pendek, berakhir ketika mentore memperjuangkan tujuan yang telah ditetapkan. Mentoring adalah usaha jangka panjang. Secara resmi, ini mungkin berakhir setelah satu tahun, tetapi mentor dan mentor yang cocok dapat (dan memang) melanjutkan hubungan untuk seumur hidup, jika mereka mau. Coaching membutuhkan keterlibatan atasan langsung karyawan, yang memberikan ide dan umpan balik kepada coach.
  • Pendampingan tidak memerlukan keterlibatan langsung seperti itu dari atasan langsung mentore. Faktanya, setelah mentor dan mentoree cocok, supervisor biasanya menghilang ke latar belakang (kecuali jika konflik muncul sehingga dia dapat menengahi).

Pelajari Kiat dan Strategi Pelatihan

Mengetahui karyawan Anda sebaik Anda, orang-orang tertentu mungkin tampak seperti pilihan yang "alami" untuk peran sebagai pelatih atau mentor. Ini pertanda bagus. Dan itu berarti, kemungkinan besar, mereka akan mendekati peran tersebut dengan banyak ide mereka sendiri tentang bagaimana melanjutkannya. Satukan kedua pikiran Anda yang baik dan cobalah untuk menyetujui beberapa strategi pelatihan dasar:

  • Rancang tujuan yang jelas yang mencakup tolok ukur dan tenggat waktu. Karyawan harus selalu tahu apa yang diharapkan darinya dan bagaimana dia harus mencapainya.
  • Bersiaplah untuk membantu dengan manajemen waktu. Banyak karyawan ingin mempelajari tugas-tugas baru tetapi sering bingung tentang bagaimana mengatur waktu mereka untuk menguasainya. Pelatih yang baik tidak hanya melukiskan gambaran besarnya tetapi juga memberikan kuas kepada karyawannya untuk mengisi detail praktis.
  • Bingkai umpan balik dengan cara yang terus terang dan positif. Harapkan karyawan tersebut menghadapi kemunduran, tetapi bersiaplah untuk memberikan strategi baru untuk membantunya bertahan.
  • Tindak lanjuti umpan balik. Ini disebut akuntabilitas, dan pelatih terbaik merancang sistem (formal atau informal) yang secara konstan melacak kontribusi kedua belah pihak.
  • Tekankan usaha di atas kemampuan. Seorang pelatih tahu bahwa dia akan berhasil ketika seorang karyawan menggunakan kata tersebut sebagai kata ganti orang: "Pelatih". Upaya mengakui biasanya menginspirasi orang untuk berusaha lebih keras. Dan ketika mereka berusaha lebih keras, mereka seringkali berhasil.
  • Rayakan pencapaian. Dalam keseimbangan, mereka mungkin kecil. Tapi setiap pencapaian mewakili satu langkah maju. Dan masing-masing patut dirayakan untuk membangun kepercayaan diri karyawan.
  • Dengarkan lebih banyak; sedikit berbicara. Mendengarkan secara aktif adalah keterampilan yang dipelajari, dan pelatih yang baik dapat meningkatkannya menjadi bentuk seni dengan latihan. Meskipun umpan balik itu penting, umpan balik harus menjadi hal sekunder untuk mengamankan kepercayaan seseorang dengan meyakinkan mereka bahwa mereka didengarkan.

Pelajari Kiat dan Strategi Mentoring

Walaupun mungkin tergoda untuk menunjuk diri Anda sendiri sebagai seorang mentor, ini mungkin bukan langkah paling cerdas karena Anda dapat dilihat sebagai "bermain favorit" dengan mentore tersebut. Selain itu, sebagai pemilik bisnis, Anda berada dalam posisi yang ideal untuk menjadi mentor de facto bagi semua karyawan Anda. Keterampilan mentoring bawaan Anda mungkin telah mengarahkan Anda pada:

  • Buat garis besar tujuan secara rinci. Bahkan hubungan mentoring yang lebih berfokus pada pertumbuhan pribadi harus dipenuhi dengan tujuan tertentu, seperti menyelesaikan tugas membaca dan menulis makalah tanggapan pada tanggal tertentu.
  • Contohkan perilaku yang baik. "Baik" adalah kata yang menunjukkan nilai, dan terserah mentor untuk mendefinisikan apa artinya (Jujur? Empati? Baik hati?) Mentor yang baik melakukan lebih dari sekadar mendukung perilaku yang baik; mereka menerimanya. Masalah pproach dengan sikap positif. Tidak mungkin Anda akan memilih mentor untuk bisnis kecil Anda yang memiliki sikap negatif; ini bisa menjadi bencana. Tetapi penting bagi seorang mentor untuk mengatur nada untuk mentore yang layak untuk ditiru. Dorong pemecahan masalah dan pengambilan risiko secara kreatif. Kebanyakan orang secara alami tidak suka mengambil risiko, tetapi jika seorang mentore ingin tumbuh, ada baiknya melihat bahwa kesalahan (lebih dari sekadar kemenangan) memberikan pelajaran paling tahan lama dalam hidup.
  • Harapkan konflik berkala. Seperti hubungan pribadi lainnya, pendampingan selalu menimbulkan perselisihan sesekali. Bahkan argumen memberikan kesempatan untuk belajar, selama tidak dibiarkan memburuk. * Berikan tiga pernyataan positif untuk setiap satu kritik . Sebut saja "rasio untuk hidup", tetapi orang cenderung lebih tersinggung oleh umpan balik negatif daripada tersanjung oleh umpan balik positif. Pujian dan dorongan merupakan hal mendasar dalam hubungan mentoring.
  • Tetapkan kepercayaan diri sebagai tujuan yang ada di mana-mana. Mentore tidak perlu mengetahui hal ini sejak awal dalam hubungan; terkadang lebih menyenangkan untuk membiarkan mereka mengetahui rahasia nanti, setelah mereka menaklukkan beberapa tantangan yang pernah mereka anggap "mustahil". Karyawan Anda mungkin adalah aset terbesar Anda; karyawan yang percaya diri adalah orang-orang yang memegang janji untuk menghidupkan kembali bisnis Anda.